Có rất nhiều lí do cũng như khúc mắc giữa ứng viên và nhà tuyển dụng. Hai bên đều có những lí do riêng của bên mình. Nhà tuyển dụng chê ứng viên không tốt, ứng viên chê nhà tuyển dụng không chuyên nghiệp. Vậy ai đúng? Ai sai? Rồi ứng viên cứ đến rồi lại đi hoặc là vào công ti được một thời gian rồi nghỉ. Nguyên nhân là do đâu? Mỗi hoàn cảnh đều có lí do của nó. Vì vậy, bài viết sẽ đánh giá khách quan nhất giữa vấn đề tuyển dụng hiện nay.

Bên cạnh ứng viên không tốt, kĩ năng kém,… Nhưng nhà tuyển dụng cũng cần nâng cao cách làm việc của mình.

1. Nội dung tuyển dụng

Khi đăng tin tìm ứng viên, bạn cần mô tả công việc rõ ràng, ứng viên có thể hiểu được họ cần làm gì, công ty muốn làm việc như thế nào. Tuy nhiên không thể thiếu các yêu cầu như kinh nghiệm, yêu cầu bằng cấp, chức vụ,….. Hiện nay, nhu cầu tuyển dụng rất lớn, các nhóm đăng tin tuyển dụng trên Facebook trở nên dễ dàng rất nhiều cùng các trang web thịnh hành khác như Devwork – tuyển dụng IT 4.0,….. 

Quan trọng, nhà tuyển dụng cần hiểu tiêu chí của công ti ra sao? Tìm hiểu qua ngành nghề mình đang tuyển là gì? Con người mà công ty muốn tuyển như nào?

Bản thân tôi cũng từng là ứng viên khi xin việc. Tôi từng rất khó tính về cách trình bày về JD mà nhà tuyển dụng gửi cho ứng viên. Nội dung mô tả làm việc nhan nhản, yêu cầu công việc thì qua loa. Cuối cùng tôi vẫn không biết tôi phải làm gì và phải học hỏi để có thể làm điều gì cho công ty. Cùng với đó, bất cập việc ứng viên bị lừa rất nhiều khi đi xin việc, vì vậy nhà tuyển dụng cần sử dụng tài khoản chính bản thân cũng như để lại email, số điện thoại và địa chỉ để ứng viên tìm hiểu. Vì thế, sự tin tưởng hai bên sẽ cao hơn rất nhiều và ứng viên sẽ cảm thấy môi trường nơi đây rất chuyên nghiệp.

2. Khâu phỏng vấn

Làm tốt được bước đầu là đã thành công được một nửa. Vì đứng được thì mới đi được. Tới khâu này, nhà tuyển dụng cần hiểu rằng, khi ứng viên tới. Có thể họ rất cần việc tại công ty bạn hoặc họ có quyền lựa chọn giữa các công ty mình đã nộp CV để phỏng vấn. Khi tới công ty, bản thân tôi đánh giá qua thái độ của người tuyển dụng. Cách làm việc ở công tu mà đưa ra phương án có nên làm việc không. Công ty cần hỏi những gì và chuẩn bị trước những thứ cần hỏi. Tránh việc hỏi lan man, không đúng trọng tâm.

Ví dụ: Bạn là ứng viên, nhà tuyển dụng hẹn bạn 9 giờ sáng phỏng vấn. Khi bạn đến nơi, đúng giờ, đúng địa chỉ và đúng công ty trên tầng 3 chung cư. Nhưng gọi điện thì nhà tuyển dụng không nghe, nhà tuyển dụng thì hời hợt, quên cả đã hẹn mình phỏng vấn. Mãi cuối cùng cũng được vào phỏng vấn. Vào căn phòng, người cầm điện thoại lướt tiktok, người thì cầm bánh quy vừa cười nói người bên cạnh.

Vì vậy, hình thức phỏng vấn cũng cần phải đảm bảo tính nghiêm chỉnh của công việc. Ứng viên dù đi làm thuê vị trí nhỏ cũng cảm thấy mình được tôn trọng và trân trọng nhà tuyển dụng cũng như công ti.

3. Tiêu chí chọn ứng viên 

Ở giai đoạn này, đa số dựa vào thái độ vào ứng viên như thế nào. Tuy nhiên, có một số công ty tuyển dụng sẽ kiểm tra năng lực của ứng viên. Có hai trường hợp trong đại đa số khi tuyển dụng là người giỏi nhưng lương cao và người mới thì lương thấp. Đừng vì công ti thiếu người mà chọn đại ứng viên nào đó.

Quan trọng, nhà tuyển dụng cần hiểu tiêu chí của công ti ra sao? Tìm hiểu qua ngành nghề mình đang tuyển là gì? Con người mà công ty muốn tuyển như nào?

Khi ứng viên đã phỏng vấn xong, dù không hợp tiêu chí của công ty. Công ty cũng nên thông báo tới họ. Có rất nhiều trường hợp phỏng vấn, đã kiểm tra qua năng lực ứng viên và hẹn sẽ thông báo sớm nhất. Nhưng ứng viên đợi mãi, rồi cũng không thấy đâu. Hiện tại, truyền thông đang rất phổ biến, tránh những điều ứng viên viết xấu về công ti.

Kết luận, ứng viên đi xin việc rất nhiều và nhà tuyển dụng cần tìm người phù hợp cũng rất khó. Đăng lên các diễn đàn cũng như các trang web khác cũng vậy, không đảm bảo được ứng viên có tốt không? Có phù hợp với tiêu chí không? Nếu không thì lại mất thời gian tìm người khác.

Tại sao phải mất rất nhiều thời gian công sức để tuyển nhân lực IT đến vậy!?

Chúng tôi sẽ giải quyết tất cả vấn đề của nhà tuyển dụng TẠI ĐÂY.