Kho data đối với HR là vô cùng quan trọng. Có data tuyển dụng, data tiến triển nghề nghiệp, dữ liệu đào tạo, dữ liệu năng suất, đánh giá phát triển cá nhân, hồ sơ năng lực và dữ liệu về mức độ hài lòng của nhân viên, chỉ dành cho người mới bắt đầu. Ngoài ra, ngoài các bộ dữ liệu HR truyền thống, các công ty hiện có thể thu thập nhiều data hơn - ví dụ như quét dữ liệu mạng xã hội hoặc phân tích nội dung email để đánh giá thái độ của nhân viên.

Sử dụng dữ liệu nhân sự có thể thách thức về mặt pháp lý và đạo đức, nhưng vô cùng quý giá - có lẽ là tài sản lớn nhất mà HR có được. Tại sao? Bởi vì khi data nhân sự được sử dụng để cải thiện các quyết định, làm cho nhân viên hạnh phúc hơn và tối ưu hóa các quy trình, nó sẽ tăng thêm giá trị cho công ty.

Trước đây, rất nhiều dữ liệu nhân sự không được sử dụng hoặc nếu được sử dụng, nó sẽ được đưa vào biểu đồ và bảng cho một thứ gì đó giống như một gói hiệu suất của công ty. Hiện nay, trong thời đại của big data và phân tích, các công ty đang biến dữ liệu của họ thành những thông tin chi tiết, chẳng hạn như dự đoán khi nào nhân viên sẽ rời đi, tuyển dụng những ứng viên phù hợp nhất từ ​​đâu, cách xác định và thu hút những ứng viên phù hợp đó, và làm thế nào để giữ chân họ, hạnh phúc khi họ trở thành nhân viên.

Tất cả điều này có nghĩa là dữ liệu nhân sự có giá trị hơn bao giờ hết. Vì vậy, không có gì ngạc nhiên khi một báo cáo của Economist Intelligence Unit cho thấy 82% các tổ chức đã lên kế hoạch bắt đầu hoặc tăng cường sử dụng dữ liệu lớn trong lĩnh vực nhân sự trước khi kết thúc năm 2018. Điều này vô tình đã tạo nên xu hướng về quản lý data cho HR.

Mặc dù có quyền truy cập vào nhiều data, nhưng HR lại dành phần lớn thời gian của họ cho các nhiệm vụ quản trị hoặc các vấn đề pháp lý. Đánh giá nhân viên vụng về, những công việc vụn vặt hàng ngày trong việc tuyển dụng và quản lý con người, và các hoạt động lãng phí, tốn kém như khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên hàng năm chiếm nhiều thời gian mà có thể tốt hơn để dành cho những nơi khác. Thêm vào đó, có một vấn đề là HR theo truyền thống được coi là rất hướng về con người và không quá quan tâm đến các con số và dữ liệu.

Ngay cả khi data đóng một vai trò nào đó, nó không nhất thiết phải được sử dụng theo cách thông minh phù hợp nhất với doanh nghiệp được đề cập. Rất nhiều phân tích dữ liệu nhân sự dưới dạng các KPI tiêu chuẩn đo lường các yếu tố như nghỉ học. Xét cho cùng, các chỉ số như thế này rất dễ đo lường và chúng được hầu hết các công ty đo lường như một lẽ tất nhiên. Tuy nhiên, ngày nay, có những data độc đáo và có giá trị hơn rất nhiều có thể đo lường được - những chỉ số có thể cung cấp những hiểu biết sâu sắc về kinh doanh và có tác động đáng kể đến hiệu suất của tổ chức.

Đây là nơi xuất phát ý tưởng về HR theo hướng dữ liệu. Các nhóm nhân sự có thể sử dụng dữ liệu để đưa ra các quyết định nhân sự tốt hơn, hiểu rõ hơn và đánh giá tác động kinh doanh của mọi người, cải thiện việc ra quyết định của lãnh đạo trong các vấn đề liên quan đến con người, làm cho các quy trình và hoạt động nhân sự hiệu quả và hiệu quả hơn, đồng thời cải thiện phúc lợi và hiệu quả tổng thể của nhân viên của công ty. Tất cả những điều này có thể có tác động rất lớn đến khả năng đạt được các mục tiêu chiến lược của công ty và đó là điều khiến dữ liệu nhân sự trở nên có giá trị.

Ý tưởng về nhóm nhân sự dựa trên data chắc chắn đang đạt được tốc độ nhanh chóng, và quản lý nhân sự và con người đang trải qua một cuộc cách mạng dựa trên dữ liệu. Bộ phận kinh doanh vốn có truyền thống tập trung vào các yếu tố nhẹ nhàng hơn như con người, văn hóa, học tập và phát triển cũng như sự tham gia của nhân viên ngày càng trở nên mạnh mẽ hơn bởi những con số cứng và phân tích dữ liệu.

Nhân sự thực sự thông minh hoặc theo hướng dữ liệu tập trung dữ liệu và phân tích nhân sự vào mục tiêu tăng giá trị và thúc đẩy hiệu suất trong toàn tổ chức - mọi lúc, không chỉ thỉnh thoảng hoặc vào các dự án cụ thể. Với quản lý con người thông minh theo hướng dữ liệu, ưu tiên hàng đầu là tăng giá trị cho tổ chức theo cách thông minh nhất có thể, sử dụng tất cả các công cụ mà nhóm nhân sự xử lý: dữ liệu, cảm biến, phân tích, máy học, trí tuệ nhân tạo...

Lấy phương pháp quản lý con người của Google làm ví dụ nhanh. Google cung cấp cho nhân viên các bữa ăn miễn phí, phụ cấp kỳ nghỉ được trả lương hậu hĩnh, quyền truy cập vào 'khu vực ngủ trưa' để báo lại trong ngày và không gian để tự trồng rau quả tại nơi làm việc. Tại sao? Đó không phải là vì đội ngũ lãnh đạo của Google cảm thấy ấm áp và mờ nhạt về nhân viên của họ (hoặc ít nhất, đó không phải là lý do duy nhất). Các chính sách và quyết định này dựa trên những gì dữ liệu cho Google biết sẽ làm tăng mức độ hài lòng của nhân viên. Và giá trị đối với công ty? Mặc dù tỷ lệ luân chuyển nhân viên luôn ở mức cao trong thế giới công nghệ, Google đã được bình chọn là công ty hàng đầu để làm việc trong 8/11 năm qua.

Con người sẽ tiếp tục là động lực trung tâm của thành công, ngay cả trong thời đại tự động hóa, robot và trí tuệ nhân tạo ngày càng phát triển. Điều tôi đang nói là vai trò của nhóm nhân sự đang thay đổi và khả năng thu thập và phân tích lượng dữ liệu không ngừng tăng lên, do đó, các nhóm nhân sự cũng có cơ hội để tăng thêm giá trị cho tổ chức. Đây là điều làm cho kho data nhân sự trở thành một tài sản quan trọng như vậy.