Ứng dụng trải nghiệm là gì? Vì sao cần phải đo?

Trải nghiệm ứng viên (Candidate Experience – CX) là cảm nhận của ứng viên về quá trình tuyển dụng của họ tại công ty. Trải nghiệm bao gồm tất cả các tương tác của ứng viên với công ty, từ khi họ biết đến công ty, tìm hiểu thông tin tuyển dụng, phụ đơn ứng tuyển, tham gia phỏng vấn, cho đến khi nhận được kết quả ứng tuyển. Những suy nghĩ và cảm nhận của ứng viên trong quá trình này, dù tích cực hay tiêu cực, đều có thể ảnh hưởng đến công ty.

Một trải nghiệm ứng dụng tích cực sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng, đặc biệt là những ứng dụng có năng lượng và kinh nghiệm. Ngoài ra nó còn cung cấp cho họ những trải nghiệm của mình với người khác, giúp tăng tốc độ tín dụng cho thương hiệu tuyển dụng . Ngược lại, trải nghiệm tiêu cực có thể dẫn đến việc chia sẻ những trải nghiệm này với người khác, tạo ra ảnh hưởng không tốt cho danh tiếng của công ty.

Vì vậy, các doanh nghiệp cần phải đo trải nghiệm ứng dụng để xác định những điểm mạnh, điểm yếu của quy trình tuyển dụng hiện tại và có những cải thiện phù hợp để nâng cao trải nghiệm ứng dụng, từ đó thu hút và tuyển dụng những tài năng ứng viên.

5 cách đo trải nghiệm hiệu quả của ứng viên

Để đo trải nghiệm trải nghiệm, có nhiều chỉ số và phương pháp đánh giá khác nhau mà doanh nghiệp có thể sử dụng. Dưới đây là một số phương pháp phổ biến:

1. Ứng viên trải nghiệm khảo sát

Trải nghiệm khảo sát ứng dụng là một công cụ hữu ích giúp doanh nghiệp hiểu được cảm nhận của ứng viên về quá trình tuyển dụng của họ. Kết quả khảo sát sẽ giúp doanh nghiệp xác định những điểm mạnh, điểm yếu của quy trình tuyển dụng hiện tại và có những cải thiện phù hợp để nâng cao trải nghiệm ứng dụng.

Để tổ chức khảo sát trải nghiệm hiệu quả, các doanh nghiệp cần lưu ý những điều sau:

• Độ dài của khảo sát vừa đủ:  Khảo sát không nên quá dài, chỉ cần khoảng 10 câu hỏi để tránh gây khó chịu cho ứng viên.
• Đa dạng khía cạnh của bảng hỏi:  Bảng hỏi nên bao gồm các câu hỏi về nhiều khía cạnh khác nhau của trải nghiệm ứng tuyển, tốc độ nhanh chóng của quy trình tuyển dụng, rõ ràng và đầy đủ về mặt thông minh tin, Tần số và tốc độ phản hồi, khả năng giới thiệu công việc với người khác hoặc ứng tuyển lại trong tương lai, vv
• Đa dạng hóa các câu hỏi:  Bảng hỏi nên có cả câu hỏi đánh giá thang đo theo mức độ và câu hỏi mở để thu thập nhiều thông tin từ người trả lời.

Dưới đây là một số câu hỏi khảo sát trải nghiệm ứng dụng phổ biến:

• Cảm nhận chung của bạn về trải nghiệm tuyển dụng của mình tại công ty này như thế nào?
• Khả năng bạn sẽ giới thiệu công ty này với bạn bè hoặc đồng nghiệp là bao nhiêu?
• Bạn có tin rằng quy trình tuyển dụng của công ty là công bằng và minh bạch không?
• Bạn có thấy quy trình tuyển dụng của công ty là hiệu quả và phù hợp không?
• Bạn có sẵn sàng ứng tuyển cho các công ty vị trí khác trong tương lai không?

Các doanh nghiệp có thể điều chỉnh các câu hỏi khảo sát này cho phù hợp với quy trình tuyển dụng và nhu cầu của mình.

2. Trải nghiệm trải nghiệm ứng dụng bằng CNPS

CNPS là gì? CNPS là chỉ số đo trải nghiệm trải nghiệm ứng viên (Candidate Net Promoter Score), là một chỉ số tương tự như Net Promoter Score (NPS) được sử dụng để đo nhẹ các yếu tố cảm xúc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng.

CNPS là câu trả lời điển hình cho câu hỏi: “Khả năng bạn sẽ giới thiệu công ty này với bạn bè hoặc đồng nghiệp của mình ở trình độ nào, trên thang điểm từ 0 đến 10?”

Ứng viên sẽ đánh giá câu hỏi này trên thang điểm từ 0 đến 10, với 0 là “Không có khả năng giới thiệu” và 10 là “Rất có khả năng giới thiệu”.

Câu trả lời sẽ được phân tích theo 3 nhóm:

• Promoters (9-10): Những ứng viên này rất hài lòng với trải nghiệm ứng dụng của họ và có khả năng giới thiệu công ty với người khác.
• Bị động (7-8): Những ứng viên này hài lòng với trải nghiệm ứng tuyển của họ nhưng không chắc chắn về khả năng giới thiệu công ty.
• Kẻ gièm pha (0-6): Những ứng viên này không hài lòng với trải nghiệm ứng dụng của họ và có khả năng không giới thiệu công ty.

3. Thời gian tuyển dụng (Time-to-hire)

Thời gian tuyển dụng là khoảng thời gian từ khi ứng viên nộp đơn đến khi nhận được kết quả tuyển dụng. Thời gian tuyển dụng quá dài có thể tạo ra ứng viên thất vọng và mất hứng với vị trí ứng tuyển, từ đó dẫn đến giảm tỷ lệ tuyển dụng thành công.

Có nhiều cách để đo thời gian tuyển dụng, bao gồm:

• Tính thời gian trung bình từ khi ứng viên trả đơn đến khi nhận được kết quả tuyển dụng: Đây là cách đo thời gian tuyển dụng phổ biến nhất.
• Tính thời gian trung bình cho từng giai đoạn của quy trình tuyển dụng: Cách đo lường này giúp doanh nghiệp xác định những giai đoạn nào trong quy trình tuyển dụng đang mất nhiều thời gian.
• Tính thời gian tuyển dụng theo vị trí tuyển dụng: Cách đo này giúp các doanh nghiệp xác định được những vị trí tuyển dụng có thời gian tuyển dụng dài.

4. Tỷ lệ chuyển đổi của trang web tuyển dụng (Tỷ lệ chuyển đổi trang web tuyển dụng)

Tỷ lệ chuyển đổi của trang web tuyển dụng (Tỷ lệ chuyển đổi trang web nghề nghiệp) là tỷ lệ phần trăm lượt truy cập vào trang web tuyển dụng dẫn đến một hành động cụ thể, ví dụ như ứng đơn tuyển dụng, đăng ký nhận thông tin tuyển dụng, hoặc chia sẻ trang web tuyển dụng.

Tỷ lệ chuyển đổi của trang web tuyển dụng là một số quan trọng giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả của trang web tuyển dụng. Một tỷ lệ chuyển đổi cao cho thấy rằng trang web tuyển dụng đang có hiệu quả trong việc thu hút và chuyển đổi lượt truy cập thành viên ứng dụng.

5. Tỷ lệ bỏ qua đơn đăng ký (Tỷ lệ bỏ qua mẫu đơn đăng ký)

Tỷ lệ bỏ qua đơn đăng ký (Tỷ lệ bỏ qua biểu mẫu ứng dụng) là tỷ lệ phần trăm ứng viên bắt đầu điền vào đơn đăng ký nhưng không hoàn thành quá trình đăng ký. Một tỷ lệ bỏ qua đơn đăng ký cao cho thấy rằng ứng dụng tuyển dụng đang có vấn đề khiến ứng dụng không muốn hoàn thành quá trình đăng ký.

6. Tỷ lệ phản hồi email phản hồi của ứng viên (Tỷ lệ phản hồi email)

Tỷ lệ phản hồi email của thành viên phản hồi (Tỷ lệ phản hồi email) là tỷ lệ phần trăm số email được gửi đến thành viên nhận được phản hồi. Có nhiều nguyên nhân tỷ lệ phản hồi email phản hồi của ứng viên cao, bao gồm: Nội dung email hấp dẫn và phù hợp với đối tượng nhận, chủ đề email rõ ràng và thu hút, lời kêu gọi hành động rõ ràng, tính chuyên email nghiệp vụ,…

7. Tỷ lệ chấp nhận lời mời làm việc (Tỷ lệ chấp nhận)

Tỷ lệ chấp nhận lời mời làm việc (Tỷ lệ chấp nhận) là tỷ lệ phần trăm số ứng viên được mời làm việc chấp nhận lời mời. Tỷ lệ chấp nhận lời mời làm việc cao cho thấy rằng quá trình tuyển dụng đang có hiệu quả trong việc thu hút và tuyển dụng những ứng viên phù hợp. Việc đo lường tỷ lệ được chấp nhận lời mời làm việc giúp các doanh nghiệp xác định hiệu quả của quá trình tuyển dụng hiện tại để có những cải thiện phù hợp.